雇用契約書テンプレート：初日から正しく採用する

最適な候補者が見つかりました。面接は順調で、給与の期待も一致し、来週月曜日から勤務開始できます。握手をして「チームへようこそ」と言い、書類は後で整えようと考えます。何が問題になるでしょうか？

実は、たくさんあります。書面の雇用契約書テンプレートがなければ、思い込みの上に仕事の関係を築くことになります。従業員は有給休暇が20日あると思っています。あなたは10日の予定でした。相手は3ヶ月の通知期間を想定しています。あなたは2週間を期待していました。このような認識のズレは初日には表面化しません。誰かが退職したいとき、ボーナスが支払われないとき、紛争が弁護士の元に持ち込まれたときに出てきます。明確で署名済みの雇用契約書があれば、これらすべてを防げます。

雇用契約書には何を含めるべきですか？

すべての雇用契約書は基本事項をカバーする必要があります。EUでは、透明で予測可能な労働条件に関する指令により、雇用主は開始日から7日以内に書面で条件を提示することが義務付けられています。日本では、労働基準法第15条により、雇用主は労働条件を明示しなければならず、特に重要な事項（賃金、労働時間、契約期間など）は書面（または電子的方法）での交付が義務付けられています。

すべての雇用契約書に含めるべき10の条項は以下の通りです：

1. 雇用主と従業員の氏名・住所
2. 職位と職務内容の記述
3. 開始日（有期契約の場合は終了日も）
4. 就業場所（リモートワークの取り決めを含む）
5. 報酬——給与、賞与、支払い頻度
6. 労働時間——週間労働時間、時間外労働のルール、フレックスタイム
7. 休暇——有給休暇日数、傷病休暇制度
8. 試用期間——期間、試用期間中の通知期間
9. 解雇と通知期間——いずれの当事者も契約を終了する方法
10. 秘密保持と競業避止条項——事業利益の保護

これらのいずれかを省略すると、後で問題を招きます。それぞれが契約書の中で明確で具体的なセクションとして記載されるべきです。曖昧な表現や「後で決めましょう」は避けてください。

雇用契約の種類

すべての採用が同じ形ではありません。契約書を作成する前に、適切な種類を選ぶ必要があります。簡単な比較表です：

重要： 従業員をフリーランスとして誤分類することは、企業が犯しうる最も高くつくミスの一つです。日本では、労働基準監督署がこれを積極的に調査しています。固定の時間に働き、会社の設備を使い、上司に報告する人は、契約書に何と書いてあっても従業員です。労働基準法上の「労働者」に該当するかどうかは、実態に基づいて判断されます（使用従属性の有無）。違いを理解するために、フリーランス契約のガイドをご覧ください。

雇用契約書テンプレート：重要セクションの解説

最も重要なセクションを見ていきましょう。

職位と責任

具体的に書きましょう。「マーケティングマネージャー」ではほとんど何もわかりません。「会社のソーシャルメディアチャネル、メールキャンペーン、2名のジュニアマーケターのチームを管理するマーケティングマネージャー」であれば、役割の内容が正確にわかります。このセクションは双方を保護します。従業員は何が期待されているかを知り、雇用主は人事評価の際にこれを参照できます。

以下のような柔軟性条項を含めましょう：「雇用主は、従業員の資格と職位に合致する追加の職務を割り当てることができる。」これにより、契約書全体を書き直すことなく責任を調整できます。

報酬と福利厚生

すべてを明記します：

• 基本給（年間または月間の総支給額）
• 支払日（例：毎月25日）
• 賞与の仕組み（該当する場合、明確な条件付き）
• 福利厚生（健康保険、厚生年金、通勤手当、住宅手当）
• 経費精算（出張費、機器、在宅勤務手当）

日本では、最低賃金は都道府県ごとに定められています。契約はこの金額を満たすか上回る必要があります。月給制の従業員については、実効時給を計算して法令を遵守していることを確認してください。

労働時間

週間労働時間を明確に記載します。日本では、労働基準法により法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められています。雇用契約書テンプレートには以下を含めるべきです：

• 所定労働時間（例：週40時間）
• コアタイム（該当する場合、例：10:00〜15:00）
• 時間外労働のルール（割増賃金で補償か、代休か）
• 在宅勤務日（提供される場合）

時間外労働を曖昧にしないでください。日本の労働基準法では、時間外労働には25%以上の割増賃金が必要です（深夜は50%以上）。また、いわゆる「みなし残業」（固定残業代）を設定する場合は、基本給と固定残業代を明確に区別し、超過分は別途支払う旨を明記する必要があります。36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結・届出も忘れずに行ってください。

試用期間

日本のほとんどの雇用契約には試用期間が含まれています。一般的には：

• 試用期間は通常3ヶ月から6ヶ月
• この期間中、雇用主は従業員の適性を評価します
• 試用期間中の解雇は、14日を超える試用期間の場合、30日前の予告または30日分の解雇予告手当が必要です（労働基準法第20条・第21条）
• パフォーマンスの期待値を明確に伝えるべきです

試用期間満了後は、通常の解雇規制が適用されます。日本では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます（労働契約法第16条）。

解雇と通知期間

ここが最も紛争が起きやすい部分です。契約書には以下を明確に記載すべきです：

• 通知期間——雇用主と従業員の双方について
• 即時解雇の事由（横領、詐欺、重大な非行——労働基準法第20条但書に基づく解雇予告除外認定が必要）
• 退職金（日本では法的義務ではありませんが、多くの企業が退職金制度を設けています）
• 出勤免除（通知期間中に従業員に自宅待機を求めることができるか）
• 会社所有物の返却（ノートPC、鍵、入館カード）

日本の労働法では、解雇は厳しく制限されています。労働契約法第16条により、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされます。整理解雇（人員削減）の場合は、いわゆる「整理解雇の4要件」（人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの妥当性）を満たす必要があります。

競業避止と秘密保持条項

競業避止条項は、従業員が退職後に働ける場所を制限します。日本では、競業避止義務が有効とされるには：

• 制限が合理的な範囲であること（期間、地域、業務範囲）
• 一般的に1〜2年が上限として認められる傾向があります
• 適切な代償措置（競業避止手当など）が支払われること
• 条項が書面で合意されていること

代償措置のない競業避止条項は、裁判所で無効と判断される可能性が高くなります。多くの雇用主は、執行のために代償を支払う必要があることを認識せずに含めています。

秘密保持条項はよりシンプルです。雇用終了後も存続する基本的な秘密保持条項は標準的であり、追加の代償なしでも通常は執行可能です。

知的財産

従業員が作成した成果物は誰のものか。日本では、著作権法第15条により、法人の従業員がその職務上作成した著作物（職務著作）の著作権は、契約や勤務規則で別段の定めがない限り、法人に帰属します。ただし、これを明示的に記載することが賢明です。特に以下について：

• ソフトウェアコード
• デザインやクリエイティブ作品
• 発明（日本の特許法第35条は、職務発明について従業員に「相当の利益」を受ける権利を認めています）
• コンテンツや出版物

明確なIP条項があれば、特に従業員が退職して競合事業を始める場合の将来の紛争を防げます。

雇用契約書でよくあるミス

地域に合わせずにジェネリックなテンプレートを使用する。 アメリカの雇用契約書テンプレートは日本では機能しません。随意雇用（At-will employment：いずれの当事者もいつでも理由なく関係を終了できる）はアメリカの概念です。日本には存在しません。テンプレートは現地の労働法に合致させる必要があります。

古い契約書の更新を忘れる。 労働法は変わります。2024年4月からの労働条件明示ルールの改正では、有期契約の更新上限の有無や無期転換申込機会の明示が追加されました。テンプレートが古い場合、必要な情報が欠けている可能性があります。

曖昧な職務記述。 「従業員は指示された業務を遂行する」は職務記述ではありません。役割が実際に何を含むかについて意見の相違を招くだけです。

個人情報保護を無視する。 個人情報保護法に基づき、従業員に対して個人データの取り扱いについて通知する必要があります。多くの契約書には、個別の個人情報取扱通知が含まれているか、会社のプライバシーポリシーを参照しています。これを省略しないでください。

署名を面倒にする。 印刷、署名、スキャン、郵送——このプロセスは、従業員が正式に勤務開始するまでに数日から数週間を追加します。代わりに電子署名ツールを使いましょう。リンクを送り、新入社員がスマートフォンで署名すれば、数分で法的に有効な契約書が完成します。

CanUSignで雇用契約書をオンライン署名

雇用契約書を5分以内に署名する方法は以下の通りです：

ステップ1： 雇用契約書テンプレートをダウンロードするか、自分のものをアップロードします。

ステップ2： 従業員固有の詳細を記入します：氏名、役職、給与、開始日、労働時間。

ステップ3： 完成した契約書をCanUSignにアップロードし、雇用主と従業員の両方の署名欄をマークし、日付欄を追加します。

ステップ4： 送信します。新入社員がメールでリンクを受け取り、契約書を確認し、電子的に署名します。アカウント不要、アプリのダウンロード不要。どのデバイスでも機能します。

ステップ5： 両当事者が完全な署名証明書とタイムスタンプ付きの署名済みPDFを受け取ります。完了です。

署名済み文書1通あたり1ユーロで、採用プロセス全体で最も安い部分です。そして、EU eIDAS規則、米国ESIGN法、および世界中の同等の法律の下で法的に有効です。日本では、電子署名法および民法上の契約の有効性により、電子署名された雇用契約書は有効です。

よくある質問

雇用契約書には何を含めるべきですか？

最低限：両当事者の名前、職位と職務、開始日、就業場所、給与、労働時間、有給休暇日数、試用期間、通知期間、該当する場合は適用される就業規則。日本では、労働基準法第15条により、雇用主は雇用開始時に重要な労働条件を書面（または電子的方法）で明示する義務があります。2024年4月からは、就業場所や業務の変更の範囲の明示も必要になりました。

口頭の雇用契約は有効ですか？

法的には有効です。ほとんどの国で、労働の対価として報酬を支払うという口頭での合意は、拘束力のある雇用関係を作ります。しかし、口頭の合意の具体的な条件を証明するのはほぼ不可能です。日本では、労働基準法により雇用主は重要な労働条件を書面で交付することが義務付けられています。書面の契約書がないことは雇用を無効にしませんが、雇用主を行政指導のリスクにさらし、紛争の解決をはるかに困難にします。

雇用契約書に電子署名を使えますか？

はい。電子署名は、EU（eIDASに基づく）、米国（ESIGN法に基づく）、英国、カナダ、オーストラリア、その他ほとんどの法域で雇用契約書に法的に有効です。日本では、電子署名法および労働基準法施行規則の改正により、労働条件通知書の電子交付が認められています（従業員が希望する場合）。雇用契約書自体への電子署名も有効です。ただし、一部の届出書類（例：36協定届）には別途の要件がある場合があります。

試用期間はどのくらいにすべきですか？

日本では、一般的な試用期間は3ヶ月から6ヶ月です。一部の企業では役職に応じて調整しています。試用期間中、雇用主は従業員の適性を評価できますが、解雇するには合理的な理由が必要です（14日を超えて雇用した場合は30日前の予告が必要）。試用期間は契約書に明示的に記載する必要があります——自動的には適用されません。試用期間後は、標準的な解雇規制が完全に適用されます。

自信を持って採用を始めましょう

良い雇用契約書テンプレートは、誰もしたくない会話を防ぎます。認識が異なる有給休暇日数、不明確なボーナス条件、開発者が先四半期に書いたコードの所有権についての会話です。

雇用契約書テンプレートを取得し、詳細を記入し、新入社員の初出勤日前にCanUSignでオンライン署名を取得しましょう。5分で完了し、1ユーロのコストで、初日からあなたと従業員の双方を保護します。