Você encontrou o candidato perfeito. As entrevistas foram ótimas, as expectativas salariais batem e ele pode começar na próxima segunda. Então você aperta a mão, diz "bem-vindo ao time" e pensa em resolver a papelada depois. O que poderia dar errado?
Muita coisa, na verdade. Sem um modelo de contrato de trabalho escrito, você está construindo uma relação profissional sobre suposições. O funcionário acha que tem 30 dias de férias. Você planejou 22. Ele assume um aviso prévio de três meses. Você esperava 30 dias. Esses mal-entendidos não aparecem no primeiro dia. Aparecem quando alguém quer sair, quando um bônus não é pago, ou quando uma disputa acaba na mesa de um advogado. Um contrato de trabalho claro e assinado previne tudo isso.
O Que um Contrato de Trabalho Deve Conter?
Todo contrato de trabalho precisa cobrir o básico. No Brasil, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é o marco legal principal para relações de trabalho. Em Portugal, o Código do Trabalho (Lei 7/2009) exige que empregadores forneçam condições escritas. A Diretiva UE sobre Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis aplica-se a Portugal e requer que os termos escritos sejam fornecidos em até sete dias após a data de início.
Aqui estão as 10 cláusulas que todo contrato de trabalho deve incluir:
- Nomes e endereços de empregador e empregado
- Cargo e descrição das funções
- Data de início (e data de fim, se por prazo determinado)
- Local de trabalho (incluindo disposições de trabalho remoto)
- Remuneração: salário, bônus, periodicidade de pagamento
- Jornada de trabalho: horas semanais, regras de horas extras, horário flexível
- Férias e licenças: dias de férias remuneradas, política de licença médica
- Período de experiência: duração, aviso prévio durante o período
- Rescisão e aviso prévio: como cada parte pode encerrar o contrato
- Cláusulas de confidencialidade e não concorrência: proteção dos interesses da empresa
Omita qualquer uma dessas e você está procurando problemas no futuro. Cada uma merece uma seção clara e específica no contrato. Nada de linguagem vaga, nada de "resolvemos isso depois."
Tipos de Contrato de Trabalho
Nem toda contratação é igual. Antes de redigir seu contrato, você precisa escolher o tipo certo. Aqui está um comparativo rápido:
| Característica | Prazo Indeterminado (Tempo Integral) | Prazo Determinado | Tempo Parcial | Freelancer / Prestador |
|---|---|---|---|---|
| Duração | Indeterminada | Data de fim definida | Indeterminada | Baseado em projeto |
| Jornada | Tempo integral (40-44h/semana no Brasil) | Integral ou parcial | Menos que tempo integral | Autodeterminada |
| Benefícios | Completos (saúde, previdência, férias) | Iguais ao prazo indeterminado | Proporcionais | Nenhum (autossegurado) |
| Aviso prévio | Legal ou contratual | Termina automaticamente | Igual ao prazo indeterminado | Conforme o contrato |
| Previdência social | Empregador paga contribuições | Igual ao prazo indeterminado | Igual ao prazo indeterminado | Autônomo |
| Ideal para | Membros permanentes da equipe | Trabalho sazonal/projetos | Funções flexíveis | Habilidades especializadas |
| Rescisão | Requer motivo ou aviso | Automática na data final | Igual ao prazo indeterminado | Por entregável |
Importante: Classificar erroneamente um empregado como freelancer é um dos erros mais caros que uma empresa pode cometer. No Brasil, a Justiça do Trabalho e o Ministério do Trabalho fiscalizam ativamente essa questão. Em Portugal, a ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) faz o mesmo. Se alguém trabalha em horários fixos, usa seu equipamento e reporta a um gestor, é um empregado, independentemente do que diz o contrato. Confira nosso guia sobre contratos de freelancer para entender as diferenças.
Modelo de Contrato de Trabalho: Seções Principais Explicadas
Vamos examinar as seções mais importantes.
Cargo e Responsabilidades
Seja específico. "Gerente de Marketing" não diz quase nada. "Gerente de Marketing responsável por gerenciar os canais de mídia social da empresa, campanhas de e-mail e uma equipe de dois profissionais de marketing júnior" diz exatamente o que o cargo envolve. Esta seção protege ambas as partes. O funcionário sabe o que é esperado. O empregador pode referenciá-la nas avaliações de desempenho.
Inclua uma cláusula de flexibilidade como: "O empregador pode atribuir funções adicionais compatíveis com as qualificações e a posição do empregado." Isso dá margem para ajustar responsabilidades sem reescrever o contrato inteiro.
Remuneração e Benefícios
Especifique tudo:
- Salário base (valor bruto anual ou mensal)
- Data de pagamento (por exemplo, o 5o dia útil de cada mês)
- Estrutura de bônus (se aplicável, com condições claras)
- Benefícios (plano de saúde, previdência complementar, vale-refeição, vale-transporte)
- Reembolso de despesas (viagens, equipamento, ajuda de custo home office)
No Brasil, o salário mínimo nacional é de R$ 1.518/mês a partir de janeiro de 2025. Em Portugal, o salário mínimo é de 870 EUR/mês (14 meses). Seu contrato deve atender ou superar esses valores. Para funcionários com convenção coletiva aplicável, verifique os pisos salariais da categoria.
Jornada de Trabalho
Estabeleça claramente as horas semanais. No Brasil, a CLT limita a jornada regular a 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 58). Em Portugal, o Código do Trabalho estabelece 8 horas diárias e 40 horas semanais (art. 203). Seu modelo de contrato de trabalho deve incluir:
- Horas semanais padrão (por exemplo, 44 horas no Brasil, 40 horas em Portugal)
- Horário de trabalho (se aplicável, por exemplo 9:00-18:00)
- Regras de horas extras (compensadas com pagamento adicional ou banco de horas?)
- Dias de trabalho remoto (se oferecidos)
Não deixe as horas extras vagas. No Brasil, horas extras devem ser pagas com adicional de no mínimo 50% (art. 59 da CLT). Em Portugal, o adicional é de 25% na primeira hora e 37,5% nas seguintes em dia útil. Seja explícito sobre como as horas extras são registradas e compensadas.
Período de Experiência
A maioria dos contratos de trabalho inclui um período de experiência:
No Brasil:
- Máximo de 90 dias (pode ser dividido em dois períodos)
- Durante este período, a rescisão tem regras simplificadas
- Não há necessidade de aviso prévio se respeitado o prazo
- O período deve ser explicitamente previsto no contrato
Em Portugal:
- 90 dias para a maioria dos trabalhadores
- 180 dias para cargos de complexidade técnica, alta responsabilidade ou confiança
- 240 dias para cargos de direção e quadros superiores
- Durante a experiência, qualquer das partes pode rescindir sem aviso (nos primeiros 60 dias) ou com 7 dias de aviso (após 60 dias)
Após o período de experiência, aplicam-se os prazos de aviso prévio padrão.
Rescisão e Aviso Prévio
Aqui é onde surgem a maioria das disputas. Seu contrato deve indicar claramente:
- Aviso prévio para empregador e empregado
- Motivos para rescisão imediata (justa causa: roubo, fraude, conduta grave)
- Verbas rescisórias (no Brasil: saldo de salário, férias proporcionais, 13o proporcional, FGTS + multa de 40%)
- Dispensa do trabalho durante o aviso (você pode pedir ao funcionário para ficar em casa durante o aviso?)
- Devolução de bens da empresa (laptop, chaves, crachás de acesso)
No Brasil, a CLT exige que a demissão sem justa causa inclua aviso prévio de 30 dias (+ 3 dias por ano trabalhado, até 90 dias máximo) e pagamento das verbas rescisórias (art. 477). Em Portugal, o Código do Trabalho (art. 338 e seguintes) exige motivo justificado para despedimento e prevê processos disciplinares.
Cláusulas de Não Concorrência e Confidencialidade
As cláusulas de não concorrência restringem onde um funcionário pode trabalhar após sair. As regras variam:
No Brasil:
- Regulada pelo art. 444 da CLT
- Deve ter compensação financeira adequada
- Deve ser limitada no tempo (geralmente até 2 anos)
- Deve ser limitada geograficamente
- Deve ser limitada a atividades específicas
Em Portugal:
- Regulada pelo art. 136 do Código do Trabalho
- Duração máxima de 2 anos (3 anos para cargos de acesso a informações sensíveis)
- Compensação obrigatória
- Deve ser por escrito
Sem essa compensação, sua cláusula de não concorrência é nula. Muitos empregadores as incluem sem perceber que precisarão pagar para fazê-las valer.
Os NDAs são mais simples. Uma cláusula de confidencialidade básica que sobrevive ao fim do contrato de trabalho é padrão e geralmente aplicável sem compensação adicional.
Propriedade Intelectual
Quem é dono do trabalho criado por um funcionário? As regras variam:
No Brasil:
- Para software: a Lei 9.609/1998 (Lei de Software) determina que o software criado no âmbito do contrato de trabalho pertence ao empregador (art. 4o)
- Para invenções: a Lei 9.279/1996 (Lei de Propriedade Industrial) prevê três categorias: invenção de serviço (do empregador), invenção livre (do empregado) e invenção mista (compartilhada)
- Para obras autorais: a Lei 9.610/1998 protege os direitos do autor, salvo cessão expressa
Em Portugal:
- O Código da Propriedade Industrial e o Código do Direito de Autor regulam a questão
- Invenções de serviço pertencem ao empregador
- Direitos autorais podem requerer cessão expressa
É prudente especificar tudo explicitamente no contrato, especialmente para:
- Código de software
- Designs e trabalhos criativos
- Invenções
- Conteúdo e publicações
Uma cláusula de PI clara previne conflitos futuros, especialmente se um funcionário sai para iniciar um negócio concorrente.
Erros Comuns em Contratos de Trabalho
Usar um modelo genérico sem adaptar. Um modelo de contrato de trabalho americano não vai funcionar no Brasil ou em Portugal. O employment at-will (onde qualquer parte pode encerrar a relação a qualquer momento sem motivo) é um conceito americano. Não existe no Brasil, em Portugal, na UE ou na maioria dos outros países. Seu modelo deve corresponder à legislação trabalhista local.
Esquecer de atualizar contratos antigos. A legislação trabalhista muda. A Reforma Trabalhista no Brasil (Lei 13.467/2017) alterou diversas regras. Em Portugal, a transposição da diretiva europeia sobre condições de trabalho transparentes adicionou novas obrigações. Se seu modelo é anterior a essas reformas, provavelmente faltam informações obrigatórias.
Descrições de cargo vagas. "O empregado executará as tarefas atribuídas" não é uma descrição de cargo. É um convite para desacordos sobre o que o cargo realmente envolve.
Ignorar a proteção de dados. Sob a LGPD (Brasil) ou o RGPD (Portugal/UE), você precisa informar os funcionários sobre como processa seus dados pessoais. Muitos contratos agora incluem um aviso de proteção de dados separado ou referenciam a política de privacidade da empresa. Não pule esta etapa.
Tornar difícil a assinatura. Imprimir, assinar, escanear, enviar pelo correio: esse processo adiciona dias ou semanas antes do funcionário começar oficialmente. Use uma ferramenta de assinatura eletrônica no lugar. Envie um link, o novo funcionário assina no celular e você tem um contrato juridicamente vinculante em minutos.
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Veja como obter a assinatura do seu contrato de trabalho em menos de cinco minutos:
Passo 1: Baixe o modelo de contrato de trabalho ou carregue o seu.
Passo 2: Preencha os detalhes específicos do funcionário: nome, cargo, salário, data de início, jornada de trabalho.
Passo 3: Carregue o contrato finalizado no CanUSign, marque os campos de assinatura para empregador e empregado e adicione campos de data.
Passo 4: Envie. O novo funcionário recebe um link por e-mail, revisa o contrato e assina eletronicamente. Nenhuma conta necessária, nenhum app para baixar. Funciona em qualquer dispositivo.
Passo 5: Ambas as partes recebem um PDF assinado com um certificado de assinatura completo e carimbos de data/hora. Pronto.
A assinatura é cobrada por documento (preços). E é juridicamente vinculante pelo Regulamento eIDAS da UE, pela MP 2.200-2/2001 (Brasil), pelo ESIGN Act americano e leis equivalentes em todo o mundo.
FAQ
O que um contrato de trabalho deve conter?
No mínimo: nomes de ambas as partes, cargo e funções, data de início, local de trabalho, salário, jornada de trabalho, dias de férias, período de experiência, aviso prévio e convenções coletivas aplicáveis. No Brasil, a CLT e a legislação complementar exigem que empregadores documentem esses termos. Em Portugal, o Código do Trabalho e a diretiva europeia sobre condições de trabalho transparentes exigem termos escritos na primeira semana.
Um contrato de trabalho verbal é válido?
Tecnicamente, sim. No Brasil, a CLT reconhece contratos tácitos ou verbais (art. 442-443). Em Portugal, o Código do Trabalho também aceita acordos verbais. Mas provar os termos específicos de um acordo verbal é praticamente impossível. A legislação exige que empregadores documentem os termos essenciais por escrito. A ausência de contrato escrito não anula a relação de emprego, mas expõe o empregador a penalidades e torna disputas muito mais difíceis de resolver. Na prática, um contrato verbal é presumido como por prazo indeterminado e tempo integral.
O que é um contrato de trabalho at-will?
O employment at-will significa que o empregador ou empregado pode encerrar a relação a qualquer momento, por qualquer motivo legal, sem aviso. Esta é a regra padrão na maioria dos estados americanos. Não existe no Brasil, em Portugal, na UE, no Reino Unido, Canadá, Austrália ou na maioria dos outros países, onde os empregados têm proteção legal contra demissão injusta. Se você está contratando no Brasil ou Portugal, não use um contrato at-will americano. Não vai funcionar na Justiça do Trabalho.
Posso usar assinatura eletrônica para contratos de trabalho?
Sim. Assinaturas eletrônicas são juridicamente válidas para contratos de trabalho na UE (sob eIDAS), no Brasil (sob MP 2.200-2/2001 e Lei 14.063/2020), nos EUA (sob ESIGN Act), no Reino Unido, Canadá, Austrália e na maioria das outras jurisdições. No Brasil, a CLT não exige forma específica para a maioria dos contratos de trabalho, portanto a assinatura eletrônica é plenamente válida. Em Portugal, o Código do Trabalho aceita a forma escrita por meios eletrônicos. Apenas documentos muito específicos podem requerer formalidades adicionais.
Quanto deve durar o período de experiência?
No Brasil, o período de experiência pode ser de até 90 dias, dividido em no máximo dois períodos. Em Portugal, a duração varia: 90 dias para a maioria dos trabalhadores, 180 dias para cargos de complexidade técnica ou alta responsabilidade, e 240 dias para cargos de direção. O período de experiência deve ser explicitamente indicado no contrato: não se aplica automaticamente. Durante a experiência, as regras de rescisão são simplificadas.
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Um bom modelo de contrato de trabalho poupa você das conversas que ninguém quer ter. Aquelas sobre dias de férias mal comunicados, condições de bônus pouco claras ou quem é dono do código que seu desenvolvedor escreveu no trimestre passado.
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